Plan d'égalité professionnelle femmes-hommes

• Axe 1 : Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

  • Établir le tableau des écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes et en identifier les éléments constitutifs
  • Réduire les inégalités de rémunérations entre les hommes et les femmes de 20% en 5 ans
  • À évaluation égale (CNU), privilégier l’attribution de la PEDR à l’enseignant·e-chercheur·e en congé maternité, congé de présence parentale, ou temps partiel de droit pour élever un enfant pendant la période de référence d’évaluation
  • À emplois, qualifications et sujétions égaux, aligner la rémunération des personnels contractuels enseignants sur celle des titulaires de même niveau
  • À emplois, qualifications et sujétions égaux, aligner la rémunération des personnels contractuels BIATSS sur celle des titulaires de même niveau
  • Identifier les prestations présentes ou absentes du référentiel des EEC particulièrement difficiles et assurées majoritairement par des femmes EEC
  • Revaloriser les missions pédagogiques, administratives ou de recherche présentes ou absentes du référentiel et assurées majoritairement par des femmes

• Axe 2 : Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois

  • Inciter les femmes à présenter l’HDR
  • Inciter la direction des unités de recherche à confier des responsabilités autant aux jeunes chercheuses qu’aux jeunes chercheurs
  • Accroitre la présence des femmes aux postes de professeur (PR)
  • Systématiser les entretiens de préparation à la reprise d’activité pour les personnels BIATSS écartés de leur emploi depuis au moins 1 an
  • Encourager les enseignant·e·s-chercheur·e.s écarté·e·s de leurs fonctions depuis au moins 1 an à demander un congé pour recherche ou conversion thématique (CRCT) ou un congé pour projet pédagogique (CPP)

• Axe 3 : Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

  • Les réunions doivent avoir lieu entre 9h et 18h, hors mercredi après-midi et avoir un ordre du jour
  • Promouvoir les pratiques de bonne gestion des messages électroniques pour mieux séparer vie personnelle et vie professionnelle en s’appuyant sur la charte d’usage du système d’information
  • Discuter l’opportunité de créer des salles d’allaitement, établir un état des lieux des solutions actuellement utilisées par les personnels de l’UA pour la garde d’enfants et des besoins non couverts
  • Prendre en compte les impacts du télétravail sur l’égalité professionnelle femmes hommes
  • Réaliser un guide de la parentalité et en faire la promotion
  • Mettre en place un dispositif « booster » avec un entretien dès le retour de congés maternité ou parental de l’agent

• Axe 4 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes

  • Participer à l’enquête nationale ACADISCRI sur l’égalité, les violences et les discriminations, réalisée notamment auprès du personnel
  • Fixer le dispositif actuel de la cellule VDH en retravaillant sur ses missions, en délimitant son champ d’action au regard d’autres instances (commission égalité, procédures disciplinaires), en établissant des procédures claires et en identifiant les acteur·rice·s de la cellule VDH. Ce dispositif devra être actualisé pendant toute la durée du PAE, de manière à trouver le meilleur équilibre
  • Renforcer la cellule VDH par la création d’un réseau de référent·e·s sensibilisé·e·s aux VSS, aux discriminations et aux harcèlements par composante/service
  • Prévoir pour les membres de la cellule un plan annuel de formations à l’écoute et à l’accompagnement des victimes et une formation juridique, notamment en justice réparatrice
  • Prévoir la bonne articulation entre cellule VDH et commissions disciplinaires et la formation des membres des commissions disciplinaires aux violences sexistes et sexuelles
  • Sensibilisation obligatoire aux VDH et procédures VDH pour tou·te·s les nouveaux personnels arrivants, y compris les doctorant·e·s
  • Améliorer les dispositifs numériques d’accès aux informations de la cellule VDH et particulièrement à la procédure de signalement
  • Construire collectivement, avec des personnes concernées, une campagne pédagogique de prévention et de sensibilisation aux VDH et un document ressource sur les VDH/procédures VDH, en s’adressant à tout.e.s les usagers, témoins, victimes et auteurs
  • Disposer d’un module de formation à destination des étudiant·e·s et des personnels, sur la base du volontariat, pour comprendre les VDH et acquérir des compétences pour réagir (capacité verbale, capacité physique et mobilisation de ressources)
  • Formation obligatoire aux VDH et procédures VDH pour les directeur·rice·s de thèse, les candidat·e·s à l’HDR, les BIATSS lors des changements de grade, les directeurs de laboratoires, de département, de composante, de service, de service commun dans les 3 mois suivant le début du mandat ou de la prise de fonction
  • Inclure des temps d’échange sur les VSS et les VDH lors des réunions de laboratoires, de département, de service, de composante

• Axe 5 : Affirmer une politique et une gouvernance de l'égalité professionnelle efficace et pérenne

  • Réaliser un état des lieux quantitatif de l’égalité femmes-hommes afin d’alimenter le rapport social unique (RSU)
  • Réaliser un état des lieux qualitatif sur le champ de l’égalité femmes-hommes
  • Réaliser un état des lieux quantitatif de l’égalité femmes-hommes dans toutes les structures/commissions y compris leurs bureaux et leurs invités permanents
  • Assurer la diffusion auprès des instances représentatives du personnel (CT, CHSCT, CSA, CA) et des composantes (conseils de gestion) des bilans de situation comparée femmes/hommes issus du RSU
  • Nommer un·e vice-président·e en charge de l’égalité, nommer un·e chargé·e de mission égalité, créer une commission égalité et une cellule d’écoute des victimes de violence, discrimination et harcèlement
  • Créer des "ambassadeur·rice·s égalité" dans les composantes et services
  • Étudier l’opportunité de créer une mission d’appui administratif permanente aux questions, dispositifs et plan d’action égalité (recrutement d’un agent)
  • Inclure la politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans la politique globale de sécurité au travail
  • Constituer un comité de suivi opérationnel du PAE et le réunir, présenter le bilan annuel aux instances

• Axe 6 : Former, informer, communiquer sur l'égalité professionnelle

  • Organiser un festival culturel autour de la question du genre intitulé "Mois du genre" au mois de mars
  • Proposer à toutes les formations de regrouper des enseignements sur le genre dans le cadre d’une journée incluse dans le mois du genre
  • Prévoir en direction de l’ensemble des personnels des actions de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes
  • Déployer un dispositif de formation des membres des comités de sélection et de recrutement intégrant les problématiques d’égalité femmes-hommes et les biais de genre
  • Prévoir en direction des cadres de l’université, au sein du "parcours manager", des actions de formation relatives à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, à la lutte contre les stéréotypes, en particulier de genre
  • Limiter les biais de genre lors des recrutements, le renouvellement et l’accueil des vacataires d’enseignement en produisant une charte de bonnes pratiques